Vuosi on sisältänyt erityisen paljon pyöritystä; kuntaa ohjaavaa merkittävää lainsäädäntöä on annettu (kuntarakennelaki), kunta on velvoitettu erityiseen kuntajakoselvitykseen, kuntatalouden paineissa on jouduttu tekemään suuria säästöpäätöksiä ja linjauksia, Oivaa on uudelleenorganisoitu ja uudet yhteistyösopimukset tehty.
Sain tänään sähköpostiini tämän vuoden työhyvinvointikyselyn yhteenvedon. Vastaajia n. 1100. Hämmästys oli aito; tulokset ovat poikkeuksellisen hyvät. Kuuden arvioitavan osa-alueen ja yhteensä 46 kysymyksen keskiarvotulos oli yli 4 asteikolla 1-5. Peruskunnan kokonaisarvio oli 4,13 ja Oivan 4,03. Erityisesti tämän vuoden jälkeen olisin ennakoinut merkittäviäkin heikennyksiä. Olemme kuitenkin samalla tasolla kuin viime vuonna; ehkä karvan verran vielä parempia.
Parhaimmat tulokset saatiin työstä ja työtehtävistä, työyhteisön toimivuudesta, omasta osaamisesta sekä omista voimavaroista. Varsinkin omien voimavarojen arviointi tuntuu hyvälle. Se kertonee siitä, että henkilöstöllä on yllättävän hyvät valmiudet myös muutoksiin. Paineisessa toimintaympäristössä on onnistuttu keskittymään perustehtävään ja toimintaan. Omat vahvuudet tunnistetaan; silloin muutoskaan ei ole uhka vaan mahdollisuus.
Erityisen hienoa on huomata, että työhön sitoutuminen on poikkeuksellisen korkealla tasolla (4,75) ja kehittämisaktiivisuus, jonka eteen on kolmen vuoden aikana tehty myös paljon edellytyksiä lisäävää työtä, näkyy korkealla arvioinneissa (4,24/4,17).
Heikoimmat tulokset näkyvät eläkeiän siirrossa (2,45/2,60), työn kuormitukseen ja työolosuhteisiin vaikuttamisessa (3,37-3,62). Selkeitä kehittämisen painopisteitä ovat paitsi työolosuhteet niin myös esimiestoiminnan edelleen kehittäminen. Esimiehen palautteen anto kaipaa ryhtiliikettä (3,65/3,52).
Tulokset ovat yleisellä tasolla erinomaisia, mutta se ei tarkoita sitä, ettei kehitettävää riitä. Työyksikkökohtaiset tulokset saattavat poiketa merkittävästikin yhteenvedosta. Erityisesti sen vuoksi tuloksia tulee käydä läpi yksiköittäin (edellyttäen, ettei se vaaranna yksilönsuojaa) ja nostaa esille keskeiset työyksikkökohtaiset kehittämiskohdat eli asiat ja aiheet, joissa arviot ovat heikompia. Asiat esille nostamalla ja niihin pureutumalla voimme jokainen vaikuttaa myönteisen muutoksen aikaansaamiseen.
Kuntastrategiassa on asetettu keskeiset tavoitteet henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiselle. Parhaillaan laaditaan henkilöstöohjelmaa, missä näitä kuntastrategian tavoitteita yksilöidään toimenpiteiksi.
Henkilöstön työnhyvinvoinnin kehittäminen on, ja sen tulee olla, asialistalla joka päivä.
Päivi Rahkonen
Kunnanjohtaja
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti